Estimados Soci@s de ASUME:
El 1 de septiembre de 2015 se cumplieron tres años desde la implementación de la Superintendencia de Educación, materializándose su puesta en marcha mediante el traspaso masivo de trabajadores desde el Ministerio de Educación.
El día 31 de agosto de ese año 2012, las funcionarias y los funcionarios que seríamos traspasados nos enteramos del Decreto N° 338 y sus efectos a través del Diario Oficial, lo que fue detonante de la decisión que mayoritariamente, y producto de las constantes reuniones y conversaciones realizadas previo al traspaso, veíamos venir: El PARO INDEFINIDO de nuestras actividades debido a la pérdida de derechos ya adquiridos, perdidas de derechos que hasta la fecha, en el caso de los colegas de planta, siguen sin ser reparados en forma permanente.
En este proceso se cometieron una serie de negligencias por parte de las autoridades a cargo. El Decreto N° 338 adquirió fama por ser un claro ejemplo de lo que las instituciones públicas en reestructuración NO DEBEN HACER. Interpretaciones erróneas de lo que se entiende como remuneración total hicieron que la mayor parte de los funcionarios de planta y contrata fueran mal encasillados, en algunos casos hasta seis grados bajo lo que legalmente correspondía. Esto provocó que todos los funcionarios, sin distinción por estamento o modalidad contractual, tuviesen una excesiva planilla suplementaria, mecanismo que estableció la ley para resolver diferencias salariales, llegando en muchos casos hasta representar un 40% de la remuneración total. Dicha planilla, al absorber los futuros mejoramientos de remuneraciones, implicaba que si los funcionarios de planta aumentaran en uno o varios grados en la escala, no experimentarían un aumento real de su salario.
Sin duda, todos estos elementos no considerados por la autoridad y que implicaron cambios traumáticos para los trabajadores, no habrían existido si la implementación y ejecución de estos procesos hubiese contado con la participación activa de los trabajadores.
A nuestro entender el problema era de origen, y el diseño ya era algo que los trabajadores percibíamos con extrañeza desde la gestación de la Ley de Aseguramiento de la Calidad.
La ley 20.529 promulgada El 11 de agosto de 2011, creó un sistema que contenía los fines, funciones y atribuciones de las instituciones que lo componían, sin mencionar nada acerca de los medios y la forma para su implementación. De esta forma, algo tan relevante como el diseño de la estructura orgánica de la Superintendencia quedó entregada a la posterior determinación del Superintendente y su dotación, a futuros decretos con fuerza de ley.
El Decreto con Fuerza de Ley estableció una mezquina Planta del Servicio, estructura base de cualquier institución. A los trabajadores de la Superintendencia, además de las causales de cesación de funciones establecidas en el Estatuto Administrativo, les agregaron dos nuevas causales de despido: “necesidades de la superintendencia” y “evaluación de desempeño en lista condicional” (artículo 107 ley 20.529). Además, se agregaron obligaciones funcionarias superiores a las que rigen para el resto de la Administración Pública y se eliminó la aplicación de la proporción 80% planta 20% contrata consagrada en el artículo 10 del Estatuto Administrativo.
Adicionalmente, y al contrario de lo que las experiencias internacionales indican en materia de gestión gubernamental, que se orientan hacia la descentralización y desconcentración administrativa, la Ley que creó la Superintendencia de Educación decidió implementar el Servicio centralizado en las capitales regionales del país, lo que implicó entre otras cosas, un claro retroceso a la hora de acercar los Servicios Públicos a la ciudadanía. En efecto, y muy especialmente en las Regiones con amplio territorio, las personas de provincias o comunas alejadas, se ven impedidas de acudir a la Superintendencia para formular denuncias o, en general, ejercer los derechos que la ley 20.529 consagra a la ciudadanía. Un habitante de Calama, Pichilemu, de Ovalle, de Dalcahue en Chiloé, o de la Provincia de Arauco, que previamente se atendían en sus respectivas provinciales, hoy debe viajar horas e invertir recursos para efectuar denuncias, perdiendo la oportunidad de recibir atención inmediata. Asimismo, muchas funcionarias y funcionarios vieron un aumento exponencial de las horas de viaje para cumplir con su trabajo, lo que por razones económicas y familiares, ha sido un menoscabo importante para ellos.
Actualmente solo el 7% de los funcionarios del Servicio son funcionarios de planta en el servicio. Sólo 51 funcionarios de un total de 600, sin contar los contratados a honorarios que se han multiplicado de una forma que claramente no nos parece, porque el contrato a honorarios, cumpliendo funciones que son necesarias para el desarrollo óptimo de esta institución, cumpliendo horario y con dependencia jerárquica, es sin duda precariedad laboral.
Sin embargo este oscuro panorama, no fue suficiente para aminorar ni la fuerza ni los anhelos de justicia, y con orgullo, debemos decir que la unidad de los trabajadores y la lucha permanente por buscar restaurar los derechos conculcados, han logrado revertir esta situación en estos 3 años de vida institucional.
En la actualidad podemos decir que este proceso ha sido una preocupación del Superintendente, lo que ha impulsado decisiones claves en orden de buscar avanzar con los trabajadores en la construcción de un camino con una mirada conjunta, donde podamos ser parte de la construcción de un nuevo Servicio con una nueva estructura organizacional y una nueva planta.
Ha sido clave pues los avances se olvidan cuando ya encontramos soluciones a los problemas que nos aquejaban. No debemos olvidar que El Gobierno anterior nos negó la posibilidad de contar con un Bienestar propio de la institución y se negó a constituir el Comité Bipartito de Capacitación esmerándose en conformar un comité de iluminados que sentados en los escritorios de sus oficinas en la Dirección Nacional, iban a definir qué formación requerían los funcionarios de todo el país, sin considerar las diversas realidades existentes en nuestro largo y angosto territorio.
No debemos desconocer los avances logrados mediante el trabajo conjunto del gremio y la actual administración. El Superintendente abrió la posibilidad de rediscutir la estructura organizacional del Servicio. Se ha propuesto revisar en conjunto con los trabajadores del Servicio un sistema de evaluación de desempeño construido entre cuatro paredes y que no cuenta con la legitimidad de origen. Ha sido en este período histórico donde hemos logrado avanzar en la solución de las grandes injusticias generadas en el traspaso, logrando a la fecha disminuir drásticamente el número de funcionarios que siguen manteniendo perdidas remuneracionales, producto del traspaso.
En este camino no siempre es fácil llegar a acuerdos, sin embargo debemos señalar claramente que la voluntad de avanzar existe. Así ha quedado demostrado en el trabajo desarrollado por las mesas institucionales, que han revisado como modificar legalmente la planta del servicio y como mejorar las remuneraciones para avanzar en la homologación con las rentas percibidas por otras instituciones fiscalizadoras del Estado, como la Dirección del Trabajo y el Servicio de Impuestos Internos.
HACIA DONDE DEBEMOS CAMINAR
Nuestro mayor desafío interno es dotar al Servicio de una estructura organizacional que permita la carrera funcionaria para todos, traspasados y “nuevos” y que sea reflejo de las atribuciones y tareas encomendadas por Ley.
La nueva planta debe promover la descentralización del poder y los grados. Debe permitir instalar estructuras básicas en las regiones. La nueva planta debe reproducir al menos las condiciones laborales existentes en el MINEDUC, ya que nadie podría explicarse las diferencias abismantes existentes entre el órgano rector del sistema y las restantes instituciones que lo componen. Esta nueva estructura debe ser construida con un sentido de futuro, considerando la realidad institucional que permita asumir las tareas encomendadas por el Estado en el marco de la Reforma Educacional ya en marcha.
Los funcionarios creemos que se debe instalar una visión integral, técnica y objetiva del trabajo que desarrolla la Superintendencia, que contemple un análisis en conjunto en el desarrollo de los programas, cuya factibilidad de aplicarse sea real y atienda las necesidades de mejoramiento continuo que los establecimientos educacionales requieren. La institucionalidad debe considerar la diversidad de realidades educacionales que existen. Es decir, debemos establecer mecanismo que permitan discriminar entre establecimientos con alta capacidad de gestión, buenas dotaciones docentes y administrativas, abundantes recursos y óptima infraestructura, por un lado. Y por otro lado a establecimientos con múltiples necesidades, que atienden alumnos con diversas problemáticas educativas, carencias económicas y sociales. Que desempeñan su labor en condiciones de vulnerabilidad, delincuencia, aislamiento u otros.
En materia de Gestión de Personas y de condiciones de desarrollo para los trabajadores, que es una de las principales tareas de una Asociación Gremial, creemos que la institución debe desarrollar los mecanismos que aseguren el respeto a la dignidad humana, promoviendo en todo su quehacer una cultura organizacional basada en el buen trato, en el respeto entre hombres y mujeres, una cultura donde no exista discriminación.
La Superintendencia de Educación debe ser capaz de construir con ASUME, organización gremial que agrupa al 82% de sus funcionarios, una política de gestión de personas que garantice el buen funcionamiento y desarrollo de los sistemas de recursos humanos, tales como el ingreso, la carrera funcionaria, la evaluación del desempeño, la capacitación, el egreso, entre otras.
La Superintendencia debe utilizar procedimientos transparentes de reclutamiento y selección de personal basados en criterios objetivos y bajo la garantía de la amplia difusión.
Se deben generar planes quinquenales de capacitación que puedan transformarse adecuadamente en planes anuales de trabajo, considerando una proyección de las necesidades de gestión del Servicio y las necesidades de formación de sus trabajadores. En dicho sentido, es deber de la institución y de ASUME, el potenciar el trabajo y las capacidades del Comité Bipartito de Capacitación.
Debemos contar con procedimientos que definan la movilidad del personal a contrata, de acuerdo a criterios claros y conocidos por todos.
La política de gestión de personas debe desarrollar acciones vinculadas a la calidad de vida laboral, potenciando el papel que cumple el servicio de bienestar para así mejorar las condiciones de vida del personal asociado y su núcleo familiar.
El Servicio debe generar acciones preventivas de maltrato, acoso laboral y sexual, promoviendo ambientes laborales saludables y que permitan el desarrollo de una cultura preventiva y de autocuidado en materia de seguridad y salud laboral, fortaleciendo el trabajo arduo desarrollado por los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, mediante el financiamiento descentralizado de las priorizaciones regionales establecidas en planes de trabajo de carácter anual.
Finalmente, creemos que el desafío permanente es “construir” en conjunto. Somos una institución nueva, que se encuentra en pleno desarrollo, y queremos señalar claramente que somos TODOS los llamados a hacer de esta Superintendencia una organización solida, con una clara visión de futuro, y cuyo objetivo será siempre ser un aporte al actual sistema, que promueva no solo una educación de calidad sino la construcción de una sociedad más justa. Este trabajo conjunto, debe tener siempre presente los roles que a cada uno nos toca desempeñar. Es en este espacio, en este lugar en la Superintendencia de Educación donde dedicamos muchas horas y pasamos buena parte de nuestras vidas, y donde cada uno de nosotros va construyendo nuestro camino laboral y profesional. Tal como lo dijera Clotario Blest, fundador de la ANEF y la CUT "la batalla por los reajustes es importante pero no hay que confundirla con la gran batalla, esa que ya empezó y en la cual los que nada tienen o los que han perdido algo desean una sola cosa: cambios estructurales" (Clotario Blest)
Gracias.
